O panorama atual caracteriza-se pelas contínuas mudanças de padrões de comportamento global econômico, profissional e institucional. A sobrevivência e o fortalecimento das organizações estão na capacidade de adequação às mudanças contínuas dos ambientes organizacionais, e, neste cenário as instituições públicas vem sendo objeto de críticas quanto à universalização de acesso de seus serviços, bem como seus resultados alcançados mediante as necessidades da sociedade. Por isso precisam aprimorarseus sistemas administrativos incluindo mudanças estruturais de regras, processos e medidas efetivas para criar novos sistemas de valores.Nas organizações públicas de saúde, os encontros nacionais aprovaram relevantes diretrizes em gestão de recursos humanos, percebendo, desta forma, que o interesse por melhores impactos nos resultados das ações da administração pública implica na necessidade de profissionais comprometidos e capacitados de acordo com o perfil requerido por suas funções para que possam ser inseridos nos diversos pontos da rede de atenção à saúde. Assim, as expectativas em relação aos profissionais voltam-se para o seu desempenho e comprometimento com a instituição e seus, conseqüentes, resultados para a sociedade. Daí a necessidade dos resultados ou desempenhos humanos serem mensurados, acompanhados e avaliados em relação ao que a empresa espera como indicadores de desenvolvimento favoráveis. Daí a necessidade de implantar uma metodologia que acompanhe a contribuição de todos os servidores com o objetivo de que se alcancem metas estipuladas pela gestão e, além disso, valorizar e estimular o fazer profissional. Desse modo, o desenvolvimento organizacional se dá na maneira de utilizar o potencial das pessoas e colocá-lo, eficazmente, na busca de soluções e de serviços inovadores. Percebe-se então que, a importância do Plano de Cargos, Carreiras e Subsídios (PCCS) para o crescimento institucional, refere-se principalmente ao fato dedirecionar suas ações e políticas no sentido de melhorar a atuação organizacional, visando assim, monitorar seu progresso e consolidar a satisfação de seu usuário. Neste contexto, considerando a importância deste processo de desenvolvimento do servidor público, a SEMSA, em 2008, com o quadro funcional de 9.993 servidores (9.380 estatutátios e 613 outros vínculos empregatícios) lotados em uma estrutura distribuídaem 04 Distritos Urbanos, 01 Rural, 01 Sede Central, e com mais de 200 unidades de saúde, criou uma metodologia de desenvolvimento na carreira em ciclos anuais, destinado a fixar padrões e critérios para desenvolvimento nas carreiras, possibilitando o reconhecimento por qualificação, tempo de serviço e desempenho profissionaldo servidor público da saúde estável ou estabilizado, o qual dá-se por progressão ou por promoção.Nesse sentido de concretizar os ideais planejados para o PCCS no que diz respeito à progressão por mérito e para estabilização, respectivamente, foram criados programas eletrônicos específicos. O primeiro, Avaliação Periódica de Desempenho – APD, o qual é utilizado para a aplicação e monitoramento do procedimento avaliação de desempenho dos servidores estabilizados e, o segundo, a Avaliação Especial de Desempenho-AED, para servidores em estágio probatório, como método de alcance da estabilidade